کلاف سردرگم آموزش تئاتر
"آمـوزش" یگانـه موضوعـی اسـت کـه در نـگاه بـه نیازهـای تئاتـر کشـور همـواره از آن سـخن گفتـه شـده و اغلـب کارشناسـان، هنرمنـدان، مدیران و دسـت‌اندرکاران بر ضـرورت اهمیت و تاثیرگـذاری آن پـای فشـرده‌اند.
دوشنبه ۰۹ مرداد ۱۳۹۶ - ۱۵:۵۹
کد خبر :
۱۲۴۳۴
"آمـوزش" یگانـه موضوعـی اسـت کـه در نـگاه بـه نیازهـای تئاتـر کشـور همـواره از آن سـخن گفتـه شـده و اغلـب کارشناسـان، هنرمنـدان، مدیران و دسـت‌اندرکاران بر ضـرورت اهمیت و تاثیرگـذاری آن پـای فشـرده‌اند.
اگـر به دنبال رد پا و نشـانه‌های این تاکید باشیم به سـادگی می‌توانیـم نگاهی بـه تقویم سـالیانه‌ی نهادهای رسـمی، جشنواره‌ها و گردهمایی‌هـا بی‌اندازیـم تـا عناوینـی چـون کارگاه، کلاس، نشسـت، سـمینار آموزشـی و... را ببینیـم امـا در ایـن میان همچنان هـم گروه‌ها و دسـت‌اندرکاران از نبـود و کمبـود آمـوزش سـخن می‌گوینـد و هم مدیـران و کارشناسـان از ضـرورت و اهمیتـش، ایـن وضعیـت نمایانگـر کاسـتی و ضعـف اسـت کـه می‌تـوان آن را تعریف‌ناشـدگی در هـر دو سـوی جریـان دانسـت.
اگـر به دنبال رد پا و نشـانه‌های این تاکید باشیم به سـادگی می‌توانیـم نگاهی بـه تقویم سـالیانه‌ی نهادهای رسـمی، جشنواره‌ها و گردهمایی‌هـا بی‌اندازیـم تـا عناوینـی چـون کارگاه، کلاس، نشسـت، سـمینار آموزشـی و... را ببینیـم امـا در ایـن میان همچنان هـم گروه‌ها و دسـت‌اندرکاران از نبـود و کمبـود آمـوزش سـخن می‌گوینـد و هم مدیـران و کارشناسـان از ضـرورت و اهمیتـش، ایـن وضعیـت نمایانگـر کاسـتی و ضعـف اسـت کـه می‌تـوان آن را تعریف‌ناشـدگی در هـر دو سـوی جریـان دانسـت.
درهنگامه‌ی برگزاری جشـنواره‌های تئاتـری کشـور (که تقریبا تمـام ماه‌های سـال را در بـر می‌گیـرد) عنـوان کارگاه یـا کلاس آموزشـی همیشـه جـذاب به نظـر می‌رسـد. یادگیـری، رسـیدن بـه افق‌هـای تـازه آشـنایی بـا مفاهیـم، فنـون و راهکارهـای تخصصـی کـه به پشـتوانه‌ی دانـش و تخصـص مطـرح می‌شـوند همگـی افـق جذابـی را در ذهـن شـرکت‌کنندگان می‌سـازند. از سـوی دیگـر دسـت‌اندرکاران اجرایـی هـم بـا قـرار دادن برنامه‌های آموزشـی تـلاش دارند که نشـان دهند نسـبت به دانش تئاتری ارتقا آموزشـی- تخصصی مخاطبـان و مراجعه‌کننـدگان بی‌تفـاوت نیسـتند و آینده‌نگـری را هـم در نظـر دارنـد. امـا چـه پیـش می‌آیـد کـه در ایـن فرآینـد گاه (در برخی مـوارد اصلا) نتیجـه کارآمـد بـه دسـت نمی‌آیـد و از هـر دو سـو شـاهد حسـرت یـا ناکامـی هسـتیم؟ به
بی‌گمـان عامـل پیش‌آمـد و باز پیش آمـدن این وضعیـت را باید در نخسـتین مرحلـه از شـکل‌گیری آمـوزش یافـت. آنجـا کـه برگزارکننـدگان بـه جـای تشـریح و شناسـایی و تعریف مستقیما به سـمت اجـرا و برگزاری گام بـرمی‌دارند.
تعریف‌ناشدگی هدف در نـزد مدیران یـا برگزارکننـدگان غالبا مهلک‌تریـن خطایـی اسـت کـه بودجه، برنامه‌ریـزی و نتیجـه را بر بـاد می‌دهد. تعریـف در بدیهی‌تریـن شـکل خـود یعنی پاسـخ بـه پرسـش‌هایی سـاده اما حیاتـی کـه می‌توانـد دسـتمایه‌ای برای پی‌ریـزی برنامه و سـاختار مبتنـی برای آن باشـد. این پرسـش‌ها (بـرای مدیری فرضـی) می‌توانـد چنیـن باشـد:
تعریف‌ناشدگی هدف در نـزد مدیران یـا برگزارکننـدگان غالبا مهلک‌تریـن خطایـی اسـت کـه بودجه، برنامه‌ریـزی و نتیجـه را بر بـاد می‌دهد. تعریـف در بدیهی‌تریـن شـکل خـود یعنی پاسـخ بـه پرسـش‌هایی سـاده اما حیاتـی کـه می‌توانـد دسـتمایه‌ای برای پی‌ریـزی برنامه و سـاختار مبتنـی برای آن باشـد. این پرسـش‌ها (بـرای مدیری فرضـی) می‌توانـد چنیـن باشـد:
1- طبق پژوهش‌هـای انجـام شـده و بررسـی دقیـق و نـه مبتنـی بـر سـلیقه‌ی فردی نتایـج آن‌هـا، ضرورتـی بـرای آمـوزش وجـود دارد (مثـلا کمبـود بازیگـر زن)
2- ایـن آمـوزش بـرای تامیـن چـه ضـرورت و رسـیدن بـه چـه هدف‌هـای کوچـک یـا بـزرگ بـراسـاس یافتـه به دسـت آمـده بنـا شـده اسـت. (تربیـت نوجوانانـی کـه در آینـده بـه بازیگـران بزرگسـال بدل می‌شـوند، یـا ارتقا دانش بازیگـران موجـود و...)
3- چه شـخص یا اشـخاصی بـه‌عنـوان مربـی یـا مدرس انتخاب می‌شـوند؟ (این پرسـش بسـیار حیاتـی اسـت چرا که مشـاهده بسـیاری از کارگاه‌هـا، نشسـت‌ها یـا جلسـات آموزشـی نشـان می‌دهـد بدلیـل انجـام نگرفتـن مراحـل قبـل و تصمیم‌هـای لحظـه‌ای و احساسـی یـا بی‌توجـه بـه اهمیـت آمـوزش، مدرسـان تنهـا بـه پاس مثـلا شـهرت تلویزیونـی و یـا روابـط دوسـتانه پـا بـه عرصـه‌ی آموزش گذاشـته‌اند. پـس باید بیـش ازهـر چیز ضرورت‌های آموزشـی و کاربـردی و توانایی‌هـای مربـی را در نظـر گرفـت تـا پاسـخ دادن بـه نیازهـا شـکل بهتـری بیابد.
4- بـازه زمانـی بـرای رسـیدن به این هـدف چیسـت؟ و در چـه مـدت زمانـی می‌تـوان بـه آن دسـت یافـت؟
5- شـیوه‌ی آمـوزش چگونه اسـت؟ مسـتقیم، غیرمسـتقیم؟ عملی یا نظـری؟ بـر همین اسـاس ماهیـت دوره و زمانبنـدی چگونـه اسـت؟ پیوسـته یا ناپیوسـته؟ و بـه چـه مـدت؟
6- آمـوزش در کجـا برگزار می‌شـود؟ مرکز اسـتان؟ شهرسـتان‌ها یـا در جـای دیگـری؟
7- امکانات سـخت‌افزاری موجود چیسـت؟ و بـه چـه امکاناتـی نیازسـت؟
8- آیـا روشـی بـرای سـنجش آمـوزش انجـام شـده و ارزش‌گـ‌ذاری آن موجـود اسـت و برنامـه آموزشـی ارزیابـی خواهد شـد؟ میـزان دسـتیابی بـه اهدافت تعیین شـده بـه چه میـزان بـوده اسـت؟
9- مراحل یا برنامه‌هـای پـس از آمـوزش چیسـت؟ آیـا شـرکت‌کنندگان بـه حـال خـود رها می‌شـوند؟ زمینه‌های عملـی و کاربردی بـرای بهره‌گیـری از آمـوزش چیسـت؟
داشـتن پاسـخ بـرای پرسـش‌های سـاده‌ی بالا کار چندان سـختی نیسـت امـا در غالب موارد رویه همان سـلیقه‌ی فـردی یـا عمـل کـردن بـه بخشنامـه‌‌ی اداری و دسـتورالعمل اسـت. ایـن رویـه کـه در بسـیاری از مراکـز و اسـتان‌ها رایـج اسـت مـا را متوجـه ضرورتـی اساسـی‌تر و نیـازی بنیانـی پیـش از برگـزاری هـر دوره‌ی آموزشـی می‌کنـد و آن ضـرورت شفاف‌سـازی و تعریـف آمـوزش بـرای مدیـران و دادن آموزش‌هـای دقیـق در راه رسـیدن بـه ادراکـی فراگیـر (و نـه سـلیقه‌ای)، علمـی (و نـه حسـی) و پژوهـش بنیـان (نـه خلق‌السـاعه و بخشنامه‌ای) اسـت تـا ابزارهـای موجـود هر چنـد انـدک و یـا ناچیـز و محـدود در دسـتان آنـان بـدل بـه اهرم‌هایـی کارآمـد شـوند.
این گونـه اسـت کـه مدیـر آمـوزش دیـده می‌توانـد از همـان نقطـه‌ی نخسـت به سـوی تعاریـف و اهـداف دقیـق، دسـت یافتنـی و کاربـردی رفتـه و رونـدی تاثیرگـذار را در امـر آمـوزش پـی بریزد و در ادامـه از انعـکاس عمیـق کار خـود بهـره مدیریتـی نیـز ببـرد نـه آن که به آمار کمـی شـرکت‌کنندگان و آوردن نـام فـلان چهـره اکتفا کنـد.
اکنـون آیا کار انجـام یافتـه و مدیر فرضی مـا می‌تواند مطمئـن باشـد کـه بـه همـه‌‌ی اهـداف دسـت خواهدیافت؟ پاسـخ منفی اسـت. زیـراهمـه‌ی آن چـه یاد شـد در صورت عـدم ثبـات مدیریتـی و نبود چشـم‌انداز بـرای آن برنامه‌هـا بـدل بـه سـرابی خواهنـد شـد کـه حاصـل آن توهـم پیشـرفت اسـت نه خود آن.
شاهد عینی ماجرا، بسـیار برنامه‌های بـر زمین مانده یـا وعده‌هـای عمـل نشـده یـا کارهای ناتمامـی اسـت که بـه‌عنوان آسـیب در کارنامه‌ی اجرایـی نهادها و مدیریت‌ها و به‌خصـوص فرهنـگ و هنر کشـور دیده می‌شـود. پس اگـر بخواهیـم این چرخه را یکبـار دیگـر مرور کنیـم در می‌یابیم کـه مدیـر فرضـی مـا، نیازمند بـه ثبات کاری بـرای پیـاده کـردن برنامه‌هـای خـود اسـت. سـپس در کنـار مسـئولیت و نیازهـای مجموعه‌ای کـه در راس آن قـرار دارد خـود نیـاز بـه آموزش داشـته تـا تواناتـر شـده و دارای درک بهتـری ازحرفـه‌ی خـود شـود. پـس از آمـوزش او و زیـر مجموعـه‌اش بایـد در بعـد سـخت‌افزار و نـرم‌افـزار درکـی دقیق از تمامـی نیازها و ضرورت‌هـا در عرصه‌ی نرمافـزار و سـخت‌افزار داشـته باشـند تا در نهایـت بتواننـد بهتریـن پاسـخ‌های ممکن برای پرسـش‌ها نیازها را داشـته باشـند.
این چنین اسـت که در یک چرخه کاری تمـای عوامـل یکدیگـر را کامـل می‌کننـد، در هماهنگـی و تعادل به سـر می‌برنـد و می‌تواننـد فعالیتـی را آغـاز کننـد کـه رسـیدن به نتیجـه بـرای آن امـری دسـت یافتنی اسـت.
این گونـه اسـت کـه مدیـر آمـوزش دیـده می‌توانـد از همـان نقطـه‌ی نخسـت به سـوی تعاریـف و اهـداف دقیـق، دسـت یافتنـی و کاربـردی رفتـه و رونـدی تاثیرگـذار را در امـر آمـوزش پـی بریزد و در ادامـه از انعـکاس عمیـق کار خـود بهـره مدیریتـی نیـز ببـرد نـه آن که به آمار کمـی شـرکت‌کنندگان و آوردن نـام فـلان چهـره اکتفا کنـد.
اکنـون آیا کار انجـام یافتـه و مدیر فرضی مـا می‌تواند مطمئـن باشـد کـه بـه همـه‌‌ی اهـداف دسـت خواهدیافت؟ پاسـخ منفی اسـت. زیـراهمـه‌ی آن چـه یاد شـد در صورت عـدم ثبـات مدیریتـی و نبود چشـم‌انداز بـرای آن برنامه‌هـا بـدل بـه سـرابی خواهنـد شـد کـه حاصـل آن توهـم پیشـرفت اسـت نه خود آن.
شاهد عینی ماجرا، بسـیار برنامه‌های بـر زمین مانده یـا وعده‌هـای عمـل نشـده یـا کارهای ناتمامـی اسـت که بـه‌عنوان آسـیب در کارنامه‌ی اجرایـی نهادها و مدیریت‌ها و به‌خصـوص فرهنـگ و هنر کشـور دیده می‌شـود. پس اگـر بخواهیـم این چرخه را یکبـار دیگـر مرور کنیـم در می‌یابیم کـه مدیـر فرضـی مـا، نیازمند بـه ثبات کاری بـرای پیـاده کـردن برنامه‌هـای خـود اسـت. سـپس در کنـار مسـئولیت و نیازهـای مجموعه‌ای کـه در راس آن قـرار دارد خـود نیـاز بـه آموزش داشـته تـا تواناتـر شـده و دارای درک بهتـری ازحرفـه‌ی خـود شـود. پـس از آمـوزش او و زیـر مجموعـه‌اش بایـد در بعـد سـخت‌افزار و نـرم‌افـزار درکـی دقیق از تمامـی نیازها و ضرورت‌هـا در عرصه‌ی نرمافـزار و سـخت‌افزار داشـته باشـند تا در نهایـت بتواننـد بهتریـن پاسـخ‌های ممکن برای پرسـش‌ها نیازها را داشـته باشـند.
این چنین اسـت که در یک چرخه کاری تمـای عوامـل یکدیگـر را کامـل می‌کننـد، در هماهنگـی و تعادل به سـر می‌برنـد و می‌تواننـد فعالیتـی را آغـاز کننـد کـه رسـیدن به نتیجـه بـرای آن امـری دسـت یافتنی اسـت.
لینک کوتاه